La démission

La démission est l’acte par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail.

Elle concerne uniquement les CDI. Le salarié qui souhaite démissionner n’a pas à donner de motif à l’employeur. Par ailleurs la démission n’a pas à être acceptée par l’employeur. Cette décision doit être prise pour des raisons strictement personnelles. En effet la démission doit être donnée indépendamment de tout différend survenu avec l’employeur, auquel cas elle pourra être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Une démission orale ou écrite ?

Il arrive que des conventions collectives imposent un document écrit: dans ce cas il faudra respecter ces dispositions conventionnelles et démissionner soit par lettre simple soit par lettre recommandée avec accusé de réception. En l’absence d’une telle obligation la démission peut être écrite ou orale.

La forme orale est contestable : en cas de contentieux il sera plus difficile pour l’employeur de démontrer que le salarié a réellement voulu démissionner.

Si le salarié choisit d’écrire une lettre, que ce soit à l’ordinateur ou à la main, celle-ci doit être datée et signée. Une lettre manuscrite a une force probante plus importante devant les juges c’est-à-dire qu’elle renforce la volonté du salarié de démissionner.

Par ailleurs, notons qu’il est recommandé d’utiliser un courrier recommandé avec accusé de réception afin de fixer avec certitude la date exacte de la démission et le point de départ du préavis.

La lettre peut être adressée à l’employeur, au DRH mais aussi au chef de service.

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Le respect du préavis

Le salarié démissionnaire doit respecter un préavis. Ce délai est important car il permet à l’employeur de pourvoir au remplacement du salarié dans les meilleures conditions possibles.

Pour connaître ce délai il faut se référer à la convention collective applicable à l’entreprise ou aux usages pratiqués dans la profession. Il peut arriver que le contrat de travail prévoit la durée du préavis. Dans ce cas ce délai s’applique uniquement si sa durée est plus courte que celle prévue par la convention collective. Dans la pratique, le délai de préavis varie selon la catégorie socioprofessionnelle du salarié :
– ouvriers : 1 à 2 semaines
– employés : 1 à 2 mois
– cadres : 3 mois

Le point de départ du préavis commence au jour où le salarié a remis sa démission en main propre à l’employeur ou à la date de première présentation de la lettre recommandée.

Ne sont pas tenus d’effectuer un préavis les salariés concernés par une démission pendant la grossesse ou pour élever un enfant et par une démission posée à l’issue d’un congé pour création d’entreprise.
Il arrive assez fréquemment que le salarié ne souhaite pas exécuter le préavis. Dans ce cas deux possibilités :
Soit l’employeur accepte: il y a une rupture immédiate du contrat de travail mais le salarié n’aura pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis.
Soit l’employeur refuse: le salarié est alors tenu d’exécuter le préavis (même s’il bénéficie d’une proposition d’embauche dans une autre entreprise).

Si malgré le refus de l’employeur le salarié démissionne sans respecter le préavis, il commet une faute et son employeur pourra demander réparation. Celui-ci aura droit à une indemnité forfaitaire égale à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait exécuté le préavis.

L’employeur peut imposer au salarié de ne pas effectuer le préavis. Le salarié perçoit alors les avantages dont il aurait bénéficié s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du préavis ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis.

Les droits du salarié démissionnaire

A l’expiration de son contrat de travail, le salarié va se voir remettre certains documents par son employeur :
– le certificat de travail qui permet de justifier des dates et des périodes d’emploi du salarié
– l’attestation Pôle emploi afin de bénéficier des services de Pôle emploi dans la recherche d’un nouvel emploi
– l’état récapitulatif des droits à participation aux résultats de l’entreprise
– le reçu pour solde de tout compte signé par le salarié qui atteste du paiement des différentes sommes que l’employeur devait au salarié

Le salarié a droit aux indemnités de congés payés s’il n’a pas pu prendre la totalité des congés acquis avant la date de rupture du contrat de travail.

Si la dispense de préavis est à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

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La démission irrégulière

Dans certains cas le salarié peut changer d’avis quant à sa démission mais il doit agir rapidement. Un salarié qui veut revenir sur sa décision de démissionner doit faire un choix sur l’action qu’il souhaite envisager :
Soit il opte pour la requalification de l’acte dans le cadre d’une démission équivoque
Soit il demande la nullité de la décision

En cas de démission abusive, l’employeur peut lui aussi saisir le conseil de prud’hommes.

La démission équivoque

Il ne doit pas y avoir de doute dans la décision du salarié de mettre fin au contrat de travail.

Lorsqu’un salarié adresse une lettre de démission à son employeur dans laquelle il lui reproche d’avoir manqué à certaines de ses obligations, la démission pourra être qualifiée d’équivoque: elle sera considérée comme non réellement souhaitée.

Dans ce cas, il est fort probable que les juges décident de requalifier la démission en prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Cette requalification est avantageuse pour le salarié car elle entraîne les mêmes effets qu’un licenciement. En revanche, si les juges estiment qu’il n’y a pas de prise d’acte, la qualification de démission est maintenue.

La démission nulle

Elle se distingue de la démission équivoque dans les effets qu’elle produit. Ici le salarié souhaite réintégrer l’entreprise. Pour que la démission soit nulle il faut que l’employeur ait entraîné cette démission par des manoeuvres mensongères ou une violence morale ou physique. Si les juges confirment la nullité de la démission, s’ensuit un retour à la situation telle qu’elle était avant que le salarié pose sa démission. Il va être réintégré dans l’entreprise et aura droit au versement des salaires dont il aurait dû bénéficier, comme si le contrat n’avait jamais été interrompu.

La démission abusive

Si la démission est abusive, c’est-à-dire prise avec l’intention de nuire à l’employeur, ce dernier pourra obtenir le versement de dommages-intérêts auprès du Conseil de Prud’hommes. L’employeur devra alors démontrer cette intention de nuire. C’est le cas par exemple lorsqu’un autre employeur a joué un rôle dans la démission du salarié. Dans ce cas le nouveau contrat de travail ne sera pas nul mais le nouvel employeur et le salarié démissionnaire se partageront le montant des indemnités à verser à l’employeur victime de la démission abusive.

La démission étant un acte susceptible d’entraîner de lourdes conséquences, il est préférable de faire appel à un professionnel du droit afin de s’assurer d’agir en toute légalité.
La Fabrique Juridique vous accompagne dans ce processus, de façon personnalisée et rapide.

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