Il existe, en droit social français, un large panel de sanctions disciplinaires permettant à un employeur de réprimer un salarié qui aurait commis une faute ou un manquement à ses obligations contractuelles.

Lorsque cette faute n’est pas assez grave pour justifier un licenciement mais que l’entreprise souhaite alerter l’employé sur la nature répréhensible de son comportement, elle peut lui adresser un courrier d’avertissement.

Celui-ci constitue la plus légère des sanctions disciplinaires mises à la disposition de l’employeur. Il s’agit d’une simple remontrance ne modifiant aucunement la rémunération du salarié, sa présence dans l’entreprise, ses fonctions ou son évolution de carrière.

Par le biais de l’avertissement, l’entreprise met en exergue la faute commise et offre la possibilité à l’employé de se reprendre et de modifier son comportement à l’avenir.

  1. Dans quels cas peut-on notifier un avertissement ?

Conformément à la législation en vigueur, toute sanction disciplinaire prise à l’égard d’un salarié doit être justifiée et proportionnelle à la faute commise.

L’avertissement étant la mesure la plus basse sur l’échelle des sanctions disciplinaires, il doit nécessairement avoir trait à une faute légère.

Il peut s’agir :

  • – De retards répétés : lorsque le salarié arrive régulièrement en retard sur son lieu de travail et que les multiples rappels oraux restent sans effet, l’employeur peut légitimement lui adresser un avertissement afin de lui rappeler ses obligations contractuelles en matière d’horaires de travail.
  • – D’absences injustifiées : sauf cas de force majeure, toute absence du salarié non signalée par celui-ci à l’employeur et créant une désorganisation de l’entreprise doit être sanctionnée par un avertissement. Si la situation perdure ou se reproduit, une sanction plus lourde allant jusqu’au licenciement pourra être envisagée.
  • – D’un non respect des consignes de sécurité ou du règlement intérieur : afin qu’une consigne de sécurité ou qu’une clause du règlement intérieur soit opposable au salarié, celui-ci doit préalablement en avoir pris connaissance. Si tel est le cas et que l’employeur note une violation de l’une de ces obligations, il pourra lui notifier un avertissement afin d’éviter toute réitération.
  • – D’un comportement inadapté : en cas de propos injurieux, tenue vestimentaire inappropriée, comportement agressif ou irrespectueux, le salarié est susceptible de faire l’objet d’un avertissement.
  • – D’une mauvaise exécution des tâches : la négligence d’un salarié dans son travail ou son manque d’assiduité pourrait, à plus ou moins long terme, être gravement préjudiciable à l’entreprise, notamment concernant ses résultats. Une telle situation justifie donc pleinement la notification d’un avertissement au salarié concerné.
  • – L’insubordination: le salarié refusant d’exécuter l’une des tâches confiées par l’employeur peut être sanctionné par un avertissement tant ce comportement est intolérable.

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Quelle est la procédure à suivre pour recourir à un avertissement ?

Contrairement à la plupart des sanctions disciplinaires, l’avertissement ne nécessite pas la tenue d’un entretien préalable.

Il consiste en un courrier envoyé par recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, lequel doit expressément être motivé.

Pour être valable, celui-ci doit contenir les mentions suivantes :

  • – les griefs retenus contre le salarié, de façon objective et précise, et les conséquences inhérentes au comportement fautif ;

– le rappel du fait que le salarié a fait l’objet de multiples remontrances verbales au préalable mais qu’il n’en a jamais tenu compte ;

  • – le fait que les griefs reprochés sont constitutifs d’un manquement contractuel ou d’une faute professionnelle ;
  • – la mention explicite que le courrier constitue un avertissement;
  • – l’indication qu’en cas de réitération, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire plus lourde.

Attention : l’employeur ne peut sanctionner une faute du salarié que dans le délai de 2 mois suivant la découverte des faits.

  1. Quelles sont les conséquences d’un avertissement ?

Le courrier d’avertissement n’entraîne aucune conséquence pour le salarié quant à sa rémunération, sa présence dans l’entreprise, son évolution de carrière ou les tâches qui lui sont confiées.

Il s’agit d’une simple mise en garde.

Toutefois, en cas de réitération des manquements constatés ou de cumul de fautes, l’employeur pourra être amené à prononcer une sanction disciplinaire plus lourde à l’égard de l’employé en arguant de ce que celui-ci a déjà été rappelé à l’ordre une première fois.

Il s’agit donc d’un élément important pour l’employeur dans le cadre d’un éventuel contentieux.

Le courrier d’avertissement étant susceptible de faire l’objet d’une contestation devant le Conseil de Prud’hommes, il appartient à l’employeur de s’assurer de son bien-fondé, tant sur la forme que sur le fond.

Pour ce faire, la Fabrique Juridique vous met en relation avec un Avocat expert en droit social qui conçoit sur votre courrier sur mesure et en toute sécurité.

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